Infos pratiques

    Médailles du travail

    Médaile Durée de travail Prime (1)
    Argent 20 ans 70 €
    Vermeil 30 ans 80 €
    Or 35 ans 90 €
    Grand Or 40 ans 100 €

    Medaile

    (1) Sous réserve de 10 ans d’ancienneté au sein de Faurecia.

    Nota

    • Demande de médaille à faire entre le 1er mars et le 30 avril. Il appartient au salarié de faire la demande lorsque l’employeur ouvre les inscriptions.
    • Le jour de remise des médailles n’est pas travaillé si la personne participe à l’évènement.

    Médailles du travail

    Le congé parental

    Quand peut-on prendre un congé parental ?

    Vous pouvez le faire au moment que vous choisirez, pendant une période qui va de la fin du congé maternité ou d’adoption pris par vous-même ou votre conjoint jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou de l’arrivée au foyer s’il s’agit de l’adoption d’un enfant de moins de 3 ans.

    Si la demande est faite dans les règles, votre employeur ne peut la refuser (art. L.1225-47).

    La durée

    La durée initiale du congé ou de l’activité à temps partiel ne peut excéder un an. Elle peut ensuite être prolongée deux fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption. Toutefois, si l’enfant adopté à plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé parental ou la période à temps partiel ne peut excéder un an à compter de son arrivée au foyer (L.1225-48).

    La demande

    Au moment de la demande, vous devez choisir entre le temps partiel et le congé. Le temps partiel s’entend d’une durée de travail qui ne peut être inférieure à 16 H hebdomadaires. Vous pouvez toujours passer d’une formule à l’autre au moment de la prolongation. La demande doit être faite par lettre RAR (recommandé accusé de réception) ou remise contre récépissé (R.1225-13). Lorsque le congé ou l’activité à temps partiel suivent immédiatement la fin du congé de maternité ou d’adoption, la demande doit être adressée au moins un mois avant. En dehors de ce cas, le délai est de deux mois. Pour une prolongation, le délai est d’un mois.

    Sachez le

    A la fin ou en cours du congé, le salarié peut de sa propre initiative suivre un bilan de compétences et une action de formation. La formation lui est due en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail sur son poste de travail.

    Congé parental

    Jours ayant droit

    NON-CADREAVANTAGES FAURECIA
    Sans condition d’ancienneté Après 1 an de présence
    Naissance d’un enfant - 3 jours +CPAM
    Mariage : salarié 4 jours +1 jour = 5 jours
    Mariage : enfant 1 jours 1 jour
    Decès : conjoint 3 jours +2 jours = 5 jours
    Decès : enfants 3 jours 3 jours
    Decès : parents 2 jours +1 jour = 3 jours
    Decès : beaux parents 2 jours +1 jour = 3 jours
    Decès : frères - soeurs 1 jour +2 jour = 3 jours
    Decès : beaux frères - +1 jour = 1 jour
    Decès : belles soeurs - +1 jour = 1 jour
    Decès : grands-parents 1 jour +1 jour = 2 jours
    Decès : petits enfants 1 jour +2 jours = 3 jours
    Decès : oncles ou tantes - +1 jour = 1 jour
    Decès : gendres ou brus - +1 jour = 1 jour

    ayant droit en ligne directe = parenté du salarié

    CADRE
    Mariage : salarié 5 jours
    Mariage : enfant 1 jours
    Naissance d’un enfant 3 jours
    Adoption d’un enfant 3 jours
    Decès : parent 2 jours
    Decès : enfant 2 jours
    Decès : conjoint 3 jours
    Decès : frère,soeur 1 jours
    Decès : beau-parent 1 jours
    Decès : grand-parent 1 jours
    Decès : petit-enfant 1 jours

    L’absence doit avoir lieu le jour de l’évènement (jour du mariage ou jour des obsèques) ou le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet évènement.

    • Lorsque le salarié se marie pendant sa période de congés, il y aura lieu, au choix de l’intéressé, soit à la prolongation de la durée de ceux-ci, soit au versement de l’indemnité correspondante. Cette disposition n’est pas applicable dans les autres cas d’absences pour évènements familiaux.
    • Les absences pour évènements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés et sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel .

    billet congés sncf

    Principe

    La SNCF propose, sous conditions, de bénéficier une fois par an d’un tarif réduit pour l’achat de billets de train aller-retour à l’occasion d’un congé annuel.

    Bénéficiaires

    • les salariés,
    • les agents de la fonction publique,
    • les travailleurs à domicile, les artisans et les exploitants agricoles (sous certaines conditions),
    • les demandeurs d’emplois bénéficiant d’une allocation de chômage,
    • les stagiaires de la formation professionnelle,
    • les pré-retraités.

    Peuvent être inscrits sur le billet de l’intéressé, sur justificatif :

    • son conjoint, s’il n’en a pas déjà bénéficié lui-même,
    • ses enfants de moins de 21 ans,
    • ses parents, s’il est célibataire.

    Ces personnes bénéficient des mêmes avantages que le bénéficiaire du billet, à condition qu’ils habitent sous son toit et qu’ils effectuent le même trajet que lui.

    Avantages

    L’intéressé bénéficie d’une réduction de 25 % :

    • une fois par an (à l’occasion de ses congés s’il est salarié),
    • pour un voyage aller / retour ou circulaire d’au moins 200 km.

    Il peut bénéficier d’une réduction de 50 % si au moins la moitié du billet est réglée avec des chèques vacances.

    La réduction est effectuée sur la base du tarif prévu en 2ème classe.

    • Cette réduction s’applique dans la limite des places disponibles pour ce tarif dans les TGV (sauf Thalys et Eurostar) et les places couchettes des Corail.
    • Cette réduction s’applique aussi pour chaque trajet commencé en période bleue de la semaine type pour les TER et les places assises des Corail.

    Utilisation du billet

    • Les salariés doivent effectuer le trajet retour au maximum 2 mois après le trajet aller.
    • Les arrêts sont autorisés en cours de route, à l’aller et au retour.

    Pour faire établir son billet, le bénéficiaire doit :

    • remettre le formulaire (disponible en gare ou en boutique SNCF) dûment rempli et signé par son employeur ou par l’agence Pôle emploi dont il dépend, au moins 24 h avant son départ à une gare SNCF ou à un organisme de voyages accrédité par la SNCF,
    • joindre tout certificat ou toute pièce permettant de justifier son droit au bénéfice du billet,
    • joindre les pièces prouvant sa parenté avec les autres personnes bénéficiaires du billet.

    Voir le site : SNCF

    Bourses collèges/lycées

    Bourse nationale

    • Formulaire à demander au lycée ou télécharger sur internet.
    • Dossier à déposer début juin auprès de l’établissement qui sera fréquenté.

    Bourse d’entrée en seconde

    • demande à faire par l’intermédiaire du chef d’établissement.
    • les élevés redoublants n’ont pas droit a cette prime.

    Bourse de collèges

    • 3 taux sur 2 critères : ressources et situation familiale.
    • Versée en trois parts trimestrielles égales.
    • Dossier sur demande à l’établissement de votre enfant et remise du dossier complet au secrétariat du collège.

    Fond social collégien

    • Afin d’aider les familles pour les frais internat, demi-pension, fournitures...

    Fond social pour les cantines

    • Pour les collégiens issus de milieux défavorisés s’adresser au secrétariat fréquenter par votre enfant.

    Aide de la région et du département

    • En plus de la bourse nationale,vous pouvez bénéficier d’aides financières a l’échelon local.

    En effet les communes,départements et les régions donnent des bourses aux élevés et étudiants.

    Nous vous conseillons de vous renseigner directement auprès de votre commune ou du Conseil Général de votre région

    Etudiants après le Bac

    • Les demandes sont à faire au CROUS du département où votre enfant suivra ses études.

    Epargne Salariale

    Amundi Epargne Entreprise

    Pour accéder à ces services personnalisés identifiez-vous simplement avec vos codes indiqués sur votre relevé d’épargne salariale adressé par Creelia (si intéressement) suivi de votre mot de passe.

    • Fonctionnement de l’épargne salariale.
    • Simulateur.
    • Repères pour mieux épargner.

    Voir le site : amundi

    L’assurance maladie en ligne

    ameli.fr

    L’assurance maladie

    Informez-vous sur vos droits et démarches.

    Accédez à vos services en ligne :

    1. Consultez vos remboursements maladie ou autre.
    1. Choisissez ou changez de professionnel de santé ou d’établissement de soins.
    1. Téléchargez un formulaire.
    1. Consultez les offres de prévention de certaines maladies.

    Voir le site : ameli

    la V.A.E

    La validation des acquis de l’expérience

    La VAE : à quelles conditions ?

    • La validation des acquis de l’expérience est un droit ouvert à tous : salariés (en contrat à durée indéterminée ou déterminée, intérimaires…), non-salariés, demandeurs d’emploi, bénévoles, agents publics, personnes ayant exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux). Et ce, quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. Une seule condition : justifier d’une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole …) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) envisagée.
    • N’entrent pas en compte dans la durée d’expérience requise les périodes de formation initiale ou continue, les stages et périodes de formation en milieu professionnel accomplis pour l’obtention d’un diplôme ou d’un titre.

    Pour quels titres, quels diplômes ?

    • La VAE s’applique en principe à l’ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification. L’imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification visée soit inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles.
    • Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE.

    La validation des acquis de l’expérience : quelle procédure ?

    La VAE se déroule selon différentes modalités :

    • évaluation de la validité de la demande
    • accompagnement pour aider le candidat à constituer les preuves (modalité facultative)
    • constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience ;
    • réunion d’ un jury, avec entretien éventuellement ;
    • et, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

    Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Pour ce faire, informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité (Centres de bilans, centres d’information et d’orientation, agences pour l’emploi dont la liste est accessible sur le portail de la VAE). A ce stade, le conseiller peut lui proposer de faire un bilan de compétences pour l’aider à mieux définir son projet. Tout au long de l’élaboration de sa demande, et en particulier pour la constitution du dossier de validation des acquis, le candidat peut bénéficier d’un accompagnement. Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel. Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce :

    la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification ; la validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ; le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies. Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

    La VAE dans l’entreprise : selon quelles modalités ?

    La procédure de VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.

    • La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou d’un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l’expérience.
    • Dans le cadre du plan de formation L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du candidat.

    Cette convention précise notamment :

    • le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé ; la période de réalisation ;
    • les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE…
    • Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale…) et demeure sous la subordination juridique de l’employeur. Une particularité toutefois : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

    La signature de la convention, par le salarié, vaut acceptation de la validation de ses acquis.

    Le financement des actions de VAE organisées à l’initiative de l’employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l’OPCA dont l’entreprise relève. S’imputent sur ce budget :

    • les frais relatifs à la validation organisée par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification et à l’accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE) ;
    • la rémunération des salariés, dans la limite de 24 heures par bénéficiaire d’une action de VAE.

    Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.

    Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.

    • À la demande du salarié, le FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. Dès lors qu’il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l’employeur, qui est remboursé par l’organisme.
    • Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et, le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.

    Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un congé pour VAE dans des conditions particulières :

    • ils doivent justifier d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois ; ils perçoivent une rémunération calculée selon des règles identiques à celles prévues pour le CIF-CDD.

    le bilan de compétence

    Quel est l’objectif du bilan de compétences ?

    Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

    • d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
    • d’organiser ses priorités professionnelles ;
    • d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

    Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

    • mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
    • favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

    Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

    Cette prestation peut être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).

    Comment se déroule un bilan de compétences ?

    La démarche comprend trois phases sous la conduite du prestataire.

    Une phase préliminaire qui a pour objet de :

    • confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
    • définir et analyser la nature de ses besoins ;
    • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

    Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

    • d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
    • d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
    • de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle. Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
    • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
    • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
    • prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

    Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

    La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

    Le congé de bilan de compétences

    • Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.
    • La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
    • Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

    Un travailleur ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but, avant l’expiration d’un délai de franchise de cinq ans.

    Les salariés sous contrat à durée déterminée ont-ils accès au congé de bilan de compétences ?

    L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de :

    • 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ;
    • dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

    Où faire un bilan de compétences ?

    • La liste des centres inter-institutionnels de bilans de compétences (CIBC) et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, certains OPCA de branche) est disponible à la DIRECCTE ou auprès de Pôle emploi.

    Les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.

    le C.I.F

    Quels sont les objectifs du congé individuel de formation ?

    • Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.
    • Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel.
    • Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.

    Qui peut bénéficier d’un congé individuel de formation ?

    • Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.
    • Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).
    • Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.

    Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?

    • Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.

    Que peut répondre l’employeur à la demande d’un salarié ?

    • Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié.

    Il peut cependant en reporter la date pour l’un des deux motifs suivants.

    • Motif de service Lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise, il peut reporter la date de départ en congé de formation qui lui a été présentée. Le motif de report ne peut être invoqué par l’employeur que dans les conditions suivantes :

    il doit être signifié par l’employeur à l’intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ;il ne peut être notifié par l’employeur qu’après consultation du comité d’entreprise ou du comité d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;en cas de différend entre l’employeur et l’intéressé, l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre ;la durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

    • Effectifs simultanément absents Lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément (en fonction de l’effectif de l’entreprise), ces demandes doivent être accordées en suivant l’ordre de priorité suivant :

    1 - demandes présentées pour passer un examen ;

    2 - demandes déjà présentées et qui ont été différées (quel que soit le motif pour lequel la demande a été différée) ;

    3 - demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d’un congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

    4 - demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

    Pour qu’une demande déjà reportée soit prise en compte, il est préférable que le salarié reformule sa demande à son employeur.

    Qui finance le congé individuel de formation ?

    • Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale…), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF.
    • Ces organismes paritaires (FONGECIF ou OPCA) reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises de 10 salariés ou plus. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de la région.
    • Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.
    • Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l’OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

    Quels frais peuvent être pris en charge ?

    Le FONGECIF ou l’OPCA sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité :

    • la rémunération
    • le coût de la formation
    • les frais de transport
    • les frais d’hébergement.

    Comment est assurée la rémunération durant le congé individuel de formation ?

    • L’autorisation d’absence donnée par l’employeur n’entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation.
    • Le maintien de la rémunération n’est acquis par le salarié que lorsqu’il a obtenu l’accord de l’organisme paritaire agréé à cette fin.
    • Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale.

    Concrètement, c’est l’employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l’organisme agréé.

    Quelles sont les incidences sur le contrat de travail ?

    • Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération).
    • Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés. Cette règle est applicable quelle que soit la durée du congé, quel que soit son mode de rémunération, que ce congé soit rémunéré ou non par l’employeur. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.
    • Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
    • À son retour, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

    Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent-ils bénéficier du congé individuel de formation ?

    Oui, les conditions d’accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif.

    Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé :

    • 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
    • Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.
    • Les dépenses liées à la réalisation de cette formation sont prises en charge par l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF ou OPCA). L’organisme compétent est celui dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le contrat de travail à durée déterminée. La prise en charge financière accordée porte sur la rémunération et sur tout ou partie des frais de formation.

    le C.Q.P.M

    Qu’est-ce qu’un certificat de qualification professionnelle ?

    • Le CQP, désigne un certificat de qualification professionnelle, qui comme son nom l’indique, reconnaît avant tout une qualification professionnelle. Créés et délivrés par les branches professionnelles, les certificats de qualification professionnelle permettent aux salariés d’acquérir une qualification opérationnelle reconnue.
    • Le CQP n’est pas un diplôme en tant que tel reconnu par l’Education Nationale, mais il est créé par une branche professionnelle, donc reconnu par la convention collective ou l’accord de branche auquel il se rattache. Pour mémoire, une branche professionnelle regroupe les entreprises d’un même secteur d’activité relevant d’un accord ou d’une convention collective. Le CQP est donc créé et délivré au sein d’une branche professionnelle par une instance paritaire, le plus souvent la Commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE).
    • Les CQP sont reconnus dans les seules entreprises de la branche concernée. Seuls les CQP homologués inscrits au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) dérogent cependant à cette règle, les titulaires pouvant en tirer parti auprès d’entreprises de branches différentes.

    Objectif du Certificat de certification professionnelle

    • Les CQP permettent de reconnaître des savoir-faire correspondant aux métiers des entreprises et aux évolutions de ces métiers. Ils permettent de certifier les compétences acquises par la formation ou l’expérience (VAE) et de développer les compétences par des formations professionnelles adaptées pour les métiers spécifiques.

    Qui est concerné ?

    • Le CQP est accessible aux jeunes en formation initiale, aux demandeurs d’emploi et aux salariés ayant une expérience minimale de trois ans, dans le cadre de la formation continue ou de la VAE.

    Comment le préparer ?

    • Les CQP peuvent être préparés dans le cadre du contrat de professionnalisation, du plan de formation, du congé individuel de formation. Les référentiels des CQP peuvent être définis sous forme de modules afin de permettre la possibilité, pour des personnels déjà en activité, d’obtenir la validation totale ou partielle par la voie de la validation des acquis de l’expérience (VAE).

    Dans quels domaines ?

    • On dénombre plus de 400 CQP recensés dans une soixantaine de branches d’activités différentes en vente production, maintenance, etc. L’agriculture, l’aviation marchande, le bricolage, la filière papier carton, l’industrie des carrières et des matériaux de construction, l’industrie hôtelière, l’industrie nautique, l’industrie pharmaceutique, l’industrie du verre, l’automobile, l’optique, l’industrie alimentaire, la plasturgie, l’immobilier en sont très friands. On trouve même un CQP dans la création de vitraux.

    Où les préparer ?

    • Les CQP peuvent se préparer dans divers organismes de formation liés ou non aux branches professionnelles et les centres agrées. CQOPM, CQPI
    • Les certificats de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) attestent l’acquisition des capacités professionnelles nécessaires à l’exercice d’une activité. Ce sont des qualifications propres à la "métallurgie".
    • Le CQPI (certificat de qualification professionnelle inter-industries) atteste que les compétences acquises et les activités professionnelles sont identiques quelle que soit la fédération d’origine du certificat. Ainsdi par exemple, les entreprises du médicament (Leem), l’Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM), celles des industries textiles (UIT) et celles du papier et du carton (UNIPAS) reconnaissent chacune la validité des CQPI quelle que soit la branche émettrice du certificat.

    le contrat de professionnalisation

    Objectif

    Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié.

    • Son objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes par l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle.
    • Le contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel et des périodes de travail en entreprise dans une activité en rapport avec la qualification visée.

    Public

    • Jeunes âgés de 16 à 25 ans
    • Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus
    • Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
    • Personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion
    • Tout employeur du secteur marchand assujetti au financement de la formation professionnelle.
    • Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.

    L’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation.

    Type de contrat

    • Le contrat peut être à durée déterminée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 24 mois pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat aidé.
    • En dehors des cas mentionnés ci-dessus, les critères de dérogation à la durée légale des contrats sont précisés dans un accord conventionnel (accord de branche).
    • A l’issue d’un contrat en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
    • Le contrat peut également être à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale mentionnées ci-dessus portent sur l’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance.

    Rémunération

    • Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.
    • Moins de 21 ans : Au moins 55 % du SMIC (niveau < bac pro) Au moins 65 % du SMIC (niveau =ou> bac pro)
    • 21 ans et plus : Au moins 70 % du SMIC (niveau < bac pro) Au moins 80 % du SMIC (niveau =ou> bac pro)
    • 26 ans et plus : Au moins le SMIC ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire.

    Durée du travail

    • Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail.
    • Le contrat peut être conclu à temps partiel.

    Comment est organisée l’alternance ?

    • L’action de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée.
    • Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.
    • Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.
    • Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat.

    Le tutorat

    • L’employeur peut désigner un tuteur : celui-ci doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée.

    Les aides à l’embauche pour l’employeur

    Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

    • Allégements de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires
    • Exonération totale des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus
    • Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ)
    • Aide forfaitaire en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus (Pôle emploi)
    • Aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé
    • Depuis le 1er mars 2011, aide supplémentaire de 2000 euros à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus
    • Pour une embauche du 1er mars au 31 décembre 2011, une compensation des charges patronales pendant un an pour l’embauche supplémentaire d’un alternant de moins de 26 ans
    • La formation et les actions d’évaluation et d’accompagnement sont financées par les organismesparitaires collecteurs agréés (OPCA) sur la base de forfaits horaires définis par accord de branche.
    • Des forfaits spécifiques peuvent être fixés pour les publics définis comme prioritaires. Peuvent être prises en charge les dépenses liées au tutorat (interne ou externe).

    Des avantages pour les salariés

    • Acquérir une qualification reconnue en situation de travail en étant rémunéré et quel que soit le niveau de formation initial.
    • Bénéficier d’une offre de formation adaptée à son niveau et à ses besoins.
    • Être accompagné par un tuteur ce qui facilite l’insertion dans l’entreprise.

    Des avantages pour les entreprises

    • Recruter un salarié motivé en bénéficiant de conditions avantageuses.
    • Établir une convention de formation adaptée aux besoins de l’entreprise (évaluation préformative, personnalisation du parcours de formation et choix de l’organisme) et du salarié.
    • Assurer une transmission des savoir-faire et un accompagnement grâce aux tuteurs.

    Procédure

    • Dans les cinq jours suivant le début du contrat de professionnalisation, l’employeur adresse le contrat à l’organisme paritaire collecteur agréé. L’OPCA dispose désormais d’un délai de vingt jours (au lieu de 30) pour donner un avis de conformité et se prononcer sur la prise en charge financière.
    • L’OPCA dépose ensuite le contrat auprès de la Direccte du lieu de conclusion du contrat, sous forme dématérialisée. À défaut de réponse dans ce délai, l’OPCA prend en charge le contrat de professionnalisation.

    Les apports de la loi du 28 juillet 2011

    Une carte d’étudiant des métiers

    • Les jeunes qui ont engagé une action de professionnalisation sur une durée d’au moins 12 mois, en vue d’acquérir un titre ou un diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, peuvent disposer d’une carte d’étudiant des métiers.
    • Cette carte permet l’accès aux mêmes avantages que les étudiants : réductions tarifaires, accès aux restaurants universitaires au tarif social et accès au logement universitaire dans les zones où l’offre n’est pas saturée par la demande étudiante.
    • Cette carte sera délivrée par l’organisme chargé de leur formation.

    Deux contrats de professionnalisation successifs en CDD

    • Il est possible d’effectuer deux contrats avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première.
    • L’organisme paritaire collecteur agréé apprécie le caractère supérieur ou complémentaire de la qualification.

    le D.I.F

    Le droit individuel à la formation

    • Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

    Qui peut bénéficier du DIF ?

    • Peuvent bénéficier du DIF :
    • Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail. Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.
    • Les salariés en contrat à durée déterminée (voir ci-dessous « Dispositions spécifiques aux salariés en CDD »). Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation.

    A combien d’heures de formation ouvre droit le DIF ?

    • Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à 20 heures de formation minimum par an. Ceux qui sont employés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple, un travail à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation par an.

    Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se cumuler ?

    • Les salariés en contrat à durée indéterminée qui n’utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre, dans les conditions suivantes :
    • pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ; pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120 heures qui s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans. Un salarié à temps plein qui n’a pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à formation au titre du DIF.
    • Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s’il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.
    • L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.

    Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?

    • La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.
    • La demande du salarié La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.
    • La réponse de l’employeur L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.
    • Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.
    • Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du contrat de travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). L’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l’entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise en charge sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme. En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du DIF.

    Le choix de la formation

    • Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation. A défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d’acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances. Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.

    Comment se déroule la formation ?

    • La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.
    • Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.
    • Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
    • Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

    Qui prend en charge les frais de formation ?

    • Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.

    Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?

    • Les dispositions applicables ont été modifiées, en dernier lieu, par la loi du 24 novembre 2009 citée en référence.
    • Dans un souci de bonne information des salariés, l’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques applicables en cas d’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle
    • Par ailleurs, , le certificat de travail remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail doit désormais comporter certaines mentions relatives aux droits à DIF acquis par le salarié

    Utilisation du DIF pendant le préavis

    • En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
    • A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.
    • Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
    • Les modalités de mise en oeuvre du dispositif de portabilité du DIF posent problème en cas de licenciement pour faute grave : cette dernière entraînant la privation du préavis, le salarié se trouverait donc dans l’impossibilité de faire connaître sa demande dans les conditions mentionnées ci-dessus, alors même qu’il peut bénéficier du DIF. Pour éviter cette situation préjudiciable au salarié, une réponse ministérielle (JOAN du 1er février 2011) préconise de « faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave ».

    Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail

    • En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (licenciement, démission considérée comme « légitime » par l’Assurance chômage, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail, fin de CDD, etc.), la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), est utilisée, selon le cas, soit auprès du nouvel employeur, soit pendant la période de chômage.

    Utilisation chez le nouvel employeur

    • Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation (visée à l’article L. 6321-10 du code du travail) n’est pas due par l’employeur. Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section " professionnalisation ", sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

    Utilisation pendant la période de chômage

    • Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé. Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.
    • Une note d’information, établie par Pôle emploi, précise les dispositions relatives à la portabilité du DIF issue de la loi du 24 novembre 2009 précitée lorsque le salarié est en période de chômage et inscrit à Pôle emploi.

    En cas de démission

    • Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.

    En cas de départ à la retraite

    • En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

    Quelles sont les dispositions spécifiques aux salariés en CDD ?

    • Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.
    • Pour ces salariés :
    • Le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (à condition qu’ils justifient d’une durée de travail en CDD d’au moins 4 mois dans les 12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF ;
    • les frais de formation, de transport et d’hébergement, ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé qui perçoit de l’employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.
    • Selon une réponse ministérielle publiée au JOAN du 1er mars 2011, « les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l’issue d’une ancienneté acquise dans la même entreprise de quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n’a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l’entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur. À cet effet, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié dans l’entreprise et non utilisés.
    • Il convient de considérer que l’employeur est redevable des droits des salariés au titre du droit individuel à la formation au regard de l’ancienneté acquise dans l’entreprise et non chez un autre employeur. Il lui appartient d’inscrire ces droits dans le certificat de travail mais il ne peut en revanche inscrire des droits qui résulteraient de l’ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur ».
    • Pour le reste, le DIF est mis en oeuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l’action de formation, demande du salarié, réponse de l’employeur, déroulement de la formation, rémunération…
    • L’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD de leurs droits au titre du DIF.

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